Obligations des PME envers leurs salariés : êtes-vous à jour sur les dernières règles ?

Juliette
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Obligations des PME envers leurs salariés : êtes-vous à jour sur les dernières règles ?

Les petites et moyennes entreprises (PME) sont soumises à un certain nombre d’obligations légales concernant le traitement de leurs salariés. Dans cet article, nous passons en revue les obligations les plus récentes et pertinentes pour les employeurs en matière de droits du travail et de formation professionnelle.

Obligations en matière de contrat de travail

Le contrat de travail est la base de la relation entre l’employeur et le salarié. Il doit inclure un certain nombre d’informations obligatoires afin de respecter les dispositions légales en vigueur. Parmi ces informations, on retrouve :

  • La durée du contrat et la période d’essai, si applicable
  • Le poste occupé par le salarié et sa classification
  • La rémunération, incluant les éventuelles primes ou avantages en nature
  • Les conditions de travail et les horaires
  • Les clauses spécifiques relatives au poste (mobilité, non-concurrence, etc.)

Il est essentiel de veiller à l’exactitude et à la complétude de ces informations, ainsi qu’à leur mise à jour régulière en cas de modification des conditions de travail.

Formation professionnelle continue : une obligation renforcée

La loi prévoit que les employeurs doivent assurer la formation continue de leurs salariés tout au long de leur carrière. Cette formation peut prendre plusieurs formes :

  • Des formations internes dispensées par l’entreprise
  • Des formations externes, organisées par des organismes spécialisés
  • La validation des acquis de l’expérience (VAE), permettant de valoriser les compétences acquises en milieu professionnel

Le compte personnel de formation (CPF)

Pour faciliter le suivi et l’accès à la formation professionnelle, les salariés bénéficient depuis 2015 d’un compte personnel de formation (CPF). Les employeurs doivent veiller à bien informer leurs salariés sur leurs droits et les possibilités de formation offertes via ce dispositif.

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Le CPF est crédité en heures de formation pour chaque salarié, qui peut ensuite les utiliser librement pour suivre une formation éligible. L’employeur doit également contribuer financièrement à la mise en œuvre du CPF, en versant une contribution annuelle spécifique à un organisme collecteur agréé (OPCA).

L’entretien professionnel obligatoire

Afin de favoriser le dialogue entre le salarié et l’employeur sur la question de la formation professionnelle, la loi prévoit la mise en place d’un entretien professionnel individuel tous les deux ans. Cet entretien doit être l’occasion de faire le point sur les compétences du salarié, ses aspirations professionnelles et les besoins de formation identifiés.

Tous les six ans, un bilan récapitulatif du parcours professionnel doit également être réalisé, permettant d’apprécier les actions de formation suivies et les évolutions de carrière du salarié. En cas d’insuffisance constatée lors de ce bilan, l’entreprise peut être sanctionnée financièrement par l’OPCA.

Gestion des obligations légales et conventionnelles liées au personnel

Outre le respect du contrat de travail et des obligations en matière de formation professionnelle, les employeurs doivent également veiller à la bonne gestion de certaines obligations légales et conventionnelles liées au personnel :

  • La mise en place et le suivi des instances représentatives du personnel (IRP) : comité social et économique (CSE), délégués syndicaux, etc.
  • Le respect des règles en matière de prévention des risques professionnels, notamment via la réalisation du document unique d’évaluation des risques (DUER)
  • La surveillance médicale des salariés, avec la tenue à jour du registre d’aptitude et le suivi régulier des visites médicales obligatoires
  • La gestion des absences du personnel (congés payés, maladie, etc.) et le suivi des compteurs d’heures
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Le service des ressources humaines (RH) doit assurer une veille juridique active afin de rester informé des changements législatifs et conventionnels susceptibles d’affecter la gestion des salariés.

En somme, les PME doivent être particulièrement vigilantes quant au respect des obligations légales et conventionnelles envers leurs salariés, notamment en matière de contrat de travail, formation professionnelle et gestion du personnel. Une bonne connaissance de la réglementation en vigueur et une veille juridique active sont indispensables pour garantir le respect des droits des salariés.

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